医院开设不爱上班门诊 患者不多

近日，上海某三甲医院开设“不爱上班门诊”，提供职业倦怠评估、心理疏导及职业规划服务，首周仅接待十余名患者，这一现象引发“职场心理健康服务是否‘叫好不叫座’”的讨论。从表面看，低就诊量似乎印证了“年轻人不愿直面职业困境”的刻板印象，但深层折射的是职场心理健康支持体系的系统性缺陷——当“职业倦怠”被简化为“矫情”，当专业服务被困于“病耻感”与“供给错位”的双重枷锁，职场人的心理困境如何才能真正被“看见”？

立论点：职场心理健康服务的“遇冷”，本质是社会对职业倦怠的认知滞后与供给模式僵化的双重结果，破解困局需从“去污名化”与“精准供给”双向发力。

从社会认知层面看，“职业倦怠=懒惰”的偏见仍是主要阻碍。世界卫生组织（WHO）早在2019年就将“职业倦怠”纳入《国际疾病分类》，定义为“长期工作压力未有效管理导致的情感耗竭、去个性化及成就感降低”，但国内职场文化中，“吃苦耐劳”“忍耐抗压”仍被视为美德。某招聘平台2024年调研显示，78%的职场人认为“职业倦怠是个人能力不足的表现”，仅12%愿意主动寻求心理帮助。这种认知偏差导致“不爱上班门诊”被贴上“矫情门诊”的标签——患者既担心被同事视为“抗压能力差”，又害怕被家人指责“不知足”，最终选择“自我消化”。上海某心理咨询机构2024年数据印证了这一点：职场心理咨询中，63%的客户通过匿名线上平台求助，仅15%愿意线下就诊，病耻感已成为阻碍求助的首要因素。

供给模式的僵化，则进一步加剧了服务与需求的错位。当前职场心理健康服务多沿用“医疗化”路径：以医院门诊为核心，强调“诊断-治疗”的疾病模型，但职业倦怠的本质是“工作系统与个体需求的不匹配”，而非单纯的心理疾病。例如，某互联网公司员工小李因“996”工作制出现情绪耗竭，他需要的不是药物或心理治疗，而是弹性工作制调整或职业路径重新规划。然而，现有“不爱上班门诊”仍以心理测评、个体咨询为主，缺乏与企业管理者、人力资源部门的协同干预。对比德国“职场健康促进计划”，企业需定期为员工提供压力管理培训、工作负荷评估及职业发展规划服务，2024年德国职场倦怠率较2010年下降41%，而我国企业心理健康服务的覆盖率不足8%，这种“供给端缺位”与“需求端个性化”的矛盾，直接导致服务利用率低下。

反论点或会强调“低就诊量反映职场倦怠问题不严重”，但这一观点忽视了“隐性倦怠”的普遍性。中国人力资源开发研究会2024年调查显示，68%的职场人存在“情绪耗竭”，52%出现“去个性化”（对工作冷漠麻木），但仅12%认为自己“需要专业帮助”。这种“隐性倦怠”表现为“上班如上坟”“摸鱼度日”等行为，虽未达到临床诊断标准，却严重损害工作效率与生活质量。例如，某制造业企业2024年因员工倦怠导致的缺勤率上升23%，产品次品率增加17%，直接经济损失超500万元。低就诊量并非问题不存在，而是现有服务模式未能触达“沉默的大多数”——当门诊仍停留在“等患者上门”的被动模式，而非通过企业合作、社区宣传主动识别需求，自然难以获得关注。

破解这一困局，需构建“社会认知更新-供给模式创新-制度保障强化”的三维体系。社会层面，需通过媒体宣传、企业培训破除“职业倦怠=懒惰”的偏见，例如将“职场心理健康”纳入员工入职培训，用“能量管理”替代“抗压能力”的表述，减少污名化；供给层面，应推动服务从“医疗化”向“生态化”转型，例如医院与企业合作开展“职场健康评估”，为员工提供定制化干预方案（如调整工作节奏、优化团队沟通），同时开发线上自助工具（如压力测评APP、情绪日记功能），降低求助门槛；制度层面，需将职场心理健康纳入劳动法规，例如规定企业每年需为员工提供心理健康服务，并将服务覆盖率纳入“和谐劳动关系企业”评选指标，通过政策倒逼供给升级。

从“不爱上班门诊”的冷清到职场人的沉默挣扎，这一现象揭示了一个残酷真相：当社会将“职业倦怠”视为个人问题而非系统缺陷，当专业服务困于“病耻感”与“供给错位”的牢笼，职场人的心理困境便永远无法真正解决。我们需要的不是更多“叫好不叫座”的门诊，而是一场从认知到行动的变革——让职场心理健康服务成为“阳光下的支持”，而非“角落里的救赎”。毕竟，一个健康的职场，从不是由“永动机”构成的，而是由“能休息、会调整、敢求助”的人共同创造的。